環境を整える

個人のモチベーションをあげるだけじゃ、片手落ち。
環境を整えることも、同時に考えないと。。

ほぐす - hirosuga1005の日記
水を飼う - hirosuga1005の日記

ってことを現場で試行錯誤しながら漠然と考えてるうちにたどりついたのが、組織開発という視点。

じゃあ、まず「だれの」環境を整えるのが、組織にとっても個人にとってもベストなのか。
の、とてもとてもシンプル答えが、この本↓にあった。

エンゲージメント革命 -フラストレーションから社員を解放する-

「組織の中でのフラストレーションとは、〜〜組織の壁のために、または自分の才能、スキル、能力の多くを仕事に活かすことができないために、自分の役割において成功できないことである。」（P.36）

「会社にとって特に重要なのは、『フラストレーションを感じ、きっぱり辞めることを決断する社員は、現時点で最も優秀な人やいずれハイパフォーマーになる潜在力を持つ人であることが多い』という事実である。」（P.39)

「エンゲージメントが高い社員に適切な職場環境が与えられていないと、環境は整っているがエンゲージメントが欠けているときよりも問題が大きくなりやすい。」（P.70）

「社員エンゲージメント」だけじゃなく、「社員を活かす環境」とその要因にも目を向けることで、「活躍する社員」を増やすというアプローチ。
業績が低迷するとき特に、その理由をリーダーや組織が個人に求めてしまいがちやけど。
そうじゃなく、ちゃんと「仕組み」として捉えて、組織として対処することの重要性。
個人も組織も、取り返しがつかなくなるまえに。

あと、「だれが」その環境を整えるのか。

「エンゲージメントに影響する戦略的な問題には経営幹部（リーダー）が対応するのが適切である。
社員を活かす環境に影響する業務運営面の要素は、現地のマネージャーや前線のスーパーバイザーが直接管理できる場合が多いだろう。」（P.146-147）

加えていうと。その両方に関与していける立場があるとしたら、それをアクションプランに落とし込んでいくサポートができる人事部門（経営企画ではなく）なんやろな。そういう人事部門の機能が、少しでも多くの企業で増えるといいな。
内部からだけだと不足なら、それを外からサポートする専門家をうまく活用できる企業が増えるといいな、とも。
それを伝えていくのが、自分自身の役割でもあるんかな。

※自分自身がサポートしたいと思う相手が、どうしてもマイノリティや弱者（若手、キャリア入社者、女性、外国籍）に偏りがちだった理由が、やっと腑に落ちた気がする。自分自身がマイノリティの立場に共感しやすい立ち位置というのももちろんあるけど、モチベーション高いのに環境が整ってないのを見過ごされがちやからよけいに、なんとかしたいという思いがあったんやろな。