キーマンはやっぱり - hirosuga1005の日記

東京出張ついでに、HRカンファレンス(8/31）に参加してきました。
日本の人事部 HRカンファレンス
 http://jinjibu.jp/report/hrc04Detail1.php

どんなもんかなー？と思いながら参加したのですが、基調講演の守島先生（一橋大学）のお話、『社員の働きがいを生み出す新・人事戦略』とても勉強になりました。
ハギレのいい＆ストレートな表現に加えて、アタマを整理するヒントをいただけたカンジ。

とくにナルホド！とおもったのは、職場力低下（＝「職場寒冷化」）の背景と、その対策の話。

◎職場力低下の背景とその対策

○組織における深層レベルの多様化・個性化（ダイバーシティ）
　⇒個別管理へのシフト
　　〜個人のキャリア志向や仕事の複雑化・個別化への対応

○組織と職場の脱コミュニティ化
　⇒コミュニティとしての職場再生
　　〜方法論としての飲み会・旅行etc.

○リーダーへの成果プレッシャー
　⇒プレイとマネージのバランス回復
　　〜もう少し楽に部下育成できる環境づくり

○職場の人員構成のいびつさによる育成機会の減少
　⇒現場育成の復活支援

☆職場を再生するには…
「職場」に焦点を当てた仕組みづくりが必要。なかでも重要なのは、リーダー支援。リーダーを強くして、職場を強くすること。

うん。たしかに。

ここでいうリーダーが今の会社でいうマネジメント層だとすると、この層の負担を減らして「職場」が組織的に機能するための仕組みづくりが必要。
そのためには、その下の層がうまく機能すること。
それってまさに、キャリア入社組の層（＝定期採用を抑制していた層）とぴったりかさなる。やっぱり、今、会社にとってのキーマンは、彼ら彼女らのような気がする。

彼ら彼女ら（＝キーマン）が個人（点）としてじゃなく、上下左右に影響力をもっともっと持てる存在になって、まわりをつなげていくパイプ役になること。それが、結果的に、組織や会社全体の活性化につながる気がする。
マネジメント層にたよるんじゃなく。自分たちが、動く。

研修とか、受身の形式ばったものじゃなくて、もっと自発的な、自然発生的な動き。

そんなことを、増田さんのワークで確認したゴールイメージと結びつけながら、考えていました。
ゴールはインクルージョン - hirosuga1005の日記

私の役割はきっと、パイプ役をつくるパイプ役になることだな。
もちろん、私自身も、人事内でのパイプ役になること。
まず私が、仕掛ける。

私自身ののこり時間も、あんまりない気がするなぁ。どこまで、できるかなー。
とりあえずひとりじゃできないし、作戦会議からもっかい、仕切りなおそうかな。
うーん、やっぱりこういうの、ワクワクする。