マジックハンド…

「マネジャーの熟達を支援する ― ミドルマネジャーからシニアマネジャーへの成長 ―」 | NPO法人 現代経営学研究所(RIAM )

RIAMワークショップ（11/6）、行ってきました。
いつもながらの具体的な事例紹介＆専門家の解説という内容はもちろん、今回のテーマはいまいちばん関心のある分野だったので。

毎回思うんですが、パネルディスカッションで飛び出してくるコトバの数々は、やっぱり現場を踏んでる人ならではで、ココロに残るものが多い。もちろん、プレゼン資料を準備しての講演もタメになるけど。

とりあえず、いつもながら個人的に気になったコトバを備忘録にメモメモ。とくに、配布資料にないパネルディスカッションのとこね。（参加してない人からすると、さっぱりよね。不親切で、すんませんー。）

Q：ミドルの仕事とシニアの仕事の違いは？

・まったくちがう仕事。（シニアは）マジックハンドをさらにマジックハンドでつかむ。（阿部さん）
・（シニアは）ゼロベースからの積み上げ。会社全体を考える視点、生き様、リーダーシップスタイル。（佐々木さん）
・（シニアは）大きな方向性を示す。例）父ちゃんのいうことは聞かないけど、爺ちゃんのいうことは聞く。（金井先生）
・役割分担で連携。組み合わせがダイジ。（佐々木さん）
・ミドルとシニアの信頼関係がダイジ。共有型リーダーシップ。（松尾先生）

Q：どこまで訓練可能か？どう支援するか？

・経営戦略に合った人事戦略になってるか？キレイゴトだけじゃ人は動かない。（佐々木さん）
・上を動かす。（金井先生）
・「Will（なりたい）のある人×部門推薦」から選抜して研修。（佐々木さん）
・コーチングに頼りすぎないように、経験を語ることを取り入れる。（佐々木さん）
・オンゴーイングのポジティブなフィードバックが効果的。（金井先生）
・ジョブアサイメントがダイジ。トップクラスには、変化の創出経験がある人が多い。（松尾先生）
・シニアマネジャーはクリエイティブな仕事。新たなコトを作り出せる必要。（佐々木さん）
・ディレールメント・プログラム。ある段階で美徳なものが、次の段階でそうでなくなる。（金井先生）
・ビジョニング、人を巻き込む力、常に考え抜く力。（佐々木さん）
・タスク系とヒト系は相乗効果。（金井先生）

全体を通して思ったのは、

●キャリアのできるだけ早いタイミングから、より高いステージ（と、そこに到達するためのシナリオ）をひとりひとりの社員が意識できるようにすること。
●それが結局、ひとりひとりの自律性を助けることにもなるし、組織全体を骨太にすることにもなるということ。
●経営にかかわる人を育てるにはそれなりの時間が必要だし、選抜するという視点（上司も人材開発担当も本人も）は欠かせないということ。
●そのためにも、一貫してかかわれる経営直結の専門組織が必要だということ。

それと。タスク系（先読み、構成力、ビジョン提示）にしろヒト系（他社への関心）にしろ、より多くの人に間接的に働きかける力は、人の「感情」なしには語れないなということ。
もひとつ。つきはなしつつも信頼するバランス感覚が必要だということ。上司の視点も、人材開発担当の視点も。

うーーん、書くのはカンタン、でも、すごくムズカシイことよね…。
でも、すごくムズカシイことよねって実感できたことで、とりあえずはヨシとしよう。今回のところは。
（どうムズカシイって、コレもマジックハンドをマジックハンドで操るくらい？？むむー。）

※ホントは、具体的な施策も盛りだくさんに話していただいたんですが。
　どちらかっていうと、考え方のところがとてもキョーミ深かったので。